Kurs Zasnivanje radnog odnosa, ugovaranje i raskid

Najvažnija institucija radnog prava je radni odnos. Bez rada, kao produkta čovekovog svesnog delovanja, razvoj civilizacije i društva ne bi bio omogućen. Spisak izuma koji su rezultat ljudskog stvaralaštva, a koji su omogućili da naše okruženje poprimi oblik u kom trenutno živimo previše je dug (kompas, električna energija, telefon, lokomotiva, avion itd.). Rad je osnovni pokretač progresa i razvoja čovečanstva. 

Rad je takođe i u tesnoj korelaciji sa životom. Jedna od popularnijih krilatica marksističke filozofije glasi da je rad stvorio čoveka, ali činjenica je da bez čoveka ne bi bilo ni rada. Rad je prošao svoj put transformacije kao i sve druge sfere – od robovlasničkog odnosa, gde radnici nisu imali nikakva prava osim prava na život, preko feudalizma, gde su postojale dve kategorije: feudalci i kmetovi, do kapitalizma, koji je po prvi put zahtevao da se odnosi među radnicima i vlasnicima urede. Tek u kapitalizmu dolazi do pojave radnika koji nude samo svoju radnu snagu u zamenu za adekvatnu protivvrednost. 

Danas se ti odnosi regulišu zakonom i zakonskim aktima, gde se jasno ističu prava zaposlenih, ali i njihove obaveze, kao i prava i obaveze druge strane, odnosno poslodavaca. Pravno regulisan radni odnos predstavlja odnos koji se dobrovoljno i slobodno uspostavlja između poslodavca i radnika. U ovom kursu biće više o samom zasnivanju radnog odnosa, njegovom ugovaranju, ali i raskidanju.

Opis i cilj kursa Zasnivanje radnog odnosa, ugovaranje i raskid

U narednih pet nastavnih jedinica predstavljeni su zasnivanje radnog odnosa, ugovaranje radnog odnosa sa zaposlenim i raskid radnog odnosa. Prva nastavna jedinica, pod nazivom Proces zasnivanja radnog odnosa, fokus stavlja na probni rad, ugovor o radu i zasnivanje radnog odnosa u Evropskoj uniji. Probni rad za zaposlenog predstavlja njegovo upoznavanje sa sistemom u kom organizacija funkcioniše. Ugovorom o radu formalno se potvrđuje zasnivanje radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. U nastavku lekcije biće nešto više reči o ovom aspektu kroz prizmu situacije u Evropskoj uniji. 

U drugoj nastavnoj jedinici opisane su tehnike za procenu zaposlenog u trenutku kada treba oceniti da li je pokazao zadovoljavajuće rezultate na probnom radu. Za svako radno mesto je potrebno postaviti ciljeve i očekivanja za vreme probnog rada. Jedna od najbitnijih stvari je da se to na pravi način prenese zaposlenom. U narednoj nastavnoj jedinici biće reči o najvažnijim ugovorima kojima se reguliše ovaj proces, i to u različitim zemljama. Zakonska regulativa se razlikuje od zemlje do zemlje, pa je u kursu dat osvrt na neke specifične elemente. 

Na samom kraju kursa biće reči o raskidu radnog odnosa, koji je opisan sa zakonske strane sa fokusom na opravdane i neopravdane razloge za raskid radnog odnosa. Prilikom raskida ugovora o radu, bilo da ga prekida zaposleni ili poslodavac, postoje neke obaveze koje obe strane moraju da ispune i procedura koja se mora poštovati. Takođe, postoje tačne kazne za nepoštovanje ovih procedura i obaveza i one su regulisane zakonom. 

Ovim kursom polaznici će se upoznati sa procesom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim i sa vrstama ugovora kojima mogu regulisati ovaj proces. Polaznici će se upoznati sa tehnikama procene i praćenja zaposlenih s ciljem odlučivanja o zasnivanju radnog odnosa, kao i sa osnovnim zakonskim odrednicama u procesu zasnivanja i raskidanja radnog odnosa. Različite vrste ugovora koje su predstavljene omogućiće polaznicima da se upoznaju sa njima i da umeju da ih primene u pravim situacijama.

Kurs Kurs Zasnivanje radnog odnosa, ugovaranje i raskid odgovoriće vam na pitanja

1. Šta je ugovor o radu?

Ugovor o radu se može sklopiti na određeno i na neodređeno vreme. Ugovor se sklapa u pisanoj formi pre početka rada zaposlenog, a postaje važeći tek kada ga potpišu obe strane, i poslodavac i zaposleni. Ugovor o radu mora biti u skladu sa zakonima određene zemlje i opštim aktom (kolektivnim ugovorom) te zemlje ili internim pravilnikom organizacije koja sklapa ugovor sa novozaposlenim. Najčešći elementi koji se pojavljuju u ugovoru su: 

• naziv i sedište poslodavca;
• ime i prezime zaposlenog i drugi osnovni podaci;
• opis poslova koje treba da obavlja;
• mesto rada;
• trajanje ugovora (određeno ili neodređeno);
• dan početka rada;
• radno vreme;
• novčani iznos zarade i druga primanja;
• rokove za isplatu zarade;
• trajanje dnevnog i nedeljnog radnog radnog vremena;
• druga prava i obaveze.

2. Šta je Kirkpatrikov model evaluacije obuke?

Donald Kirkpatrik je razvio model evaluacije koji ima četiri nivoa:

1. Evaluacija učesnika (reakcija): Na ovom nivou, evaluacija meri reakcije učesnika na probnom radu.

2. Evaluacija učenja: Ovaj nivo evaluacije daje informacije o postignutim ciljevima na probnom radu koji su u vezi sa učenjem zaposlenog. Cilj ove evaluacije je da se oceni koliko je zaposleni ovladao veštinama, znanjima, sposobnostima ili stavovima.

3. Evaluacija ponašanja: Procenjuje se promena ponašanja zaposlenog posle programa individualne obuke, odnosno po povratku u radno okruženje, na radno mesto. Pitanje na koje se odgovara na ovom nivou je koliko je znanja, veština i sposobnosti zaposleni preneo iz učionice na radno mesto. Ovo će se efikasnije oceniti ukoliko se ne meri odmah, odnosno ukoliko se zaposlenom da malo vremena nakon povratka na radno mesto da se adaptira na uslove.

4. Evaluacija rezultata: Ovo je konačni nivo evaluacije i odnosi se na procenu beneficija u odnosu na troškove obuke. Cilj je da se odredi vrednost koju je individualna obuka donela organizaciji u odnosu na vrednost koju je organizacija imala pre sprovođenja programa obuke. Za procenu je potrebno imati informacije o stanju pre i posle individualne obuke. Evaluacija rezultata je jednostavnija ukoliko je rezultate moguće kvantifikovati. Međutim, to nije uvek lako, jer je neke rezultate teško kvantifikovati. Za evaluaciju na ovom nivou se koristi metoda procene povratka uloženih sredstava (ROI – Return Of Investment). 

3. Iz kojih razloga poslodavac može zaposlenom da raskine ugovor o radu?

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost, ponašanje zaposlenog i promene poslodavca. Opravdani razlozi za raskid ugovora od poslodavca su sledeći:

• zaposleni ne ostvaruje očekivane i planirane rezultate (nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova koje radi);
• zaposleni ne poštuje radnu disciplinu u organizaciji (njegovo ponašanje je takvo da ne može da nastavi da radi kod poslodavca);
• zaposleni je učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
• zaposleni je zloupotrebio pravo na odsustvo;
• ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Da ne bi došlo do zloupotrebe prava zaposlenog, definisani su neopravdani razlozi za prekid radnog odnosa:

• privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili oboljenja;
• korišćenje porodiljskog odsustva i odsustvo zbog nege deteta;
• članstvo u političkoj organizaciji, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog.

Plan i program kursa Zasnivanje radnog odnosa, ugovaranje i raskid

1. Proces zasnivanja radnog odnosa 

• Probni rad 
• Ugovor o radu 
• Zasnivanje radnog odnosa u Evropskoj uniji

2. Procena i praćenje zaposlenog 

• Metode za praćenje i procenu zaposlenih 
• Kirkpatrikov model evaluacije obuke

3. Ostale vrste ugovora 

• Ugovor o delu
• Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
• Ugovor o dopunskom radu 
• Ugovor o volonterskom radu

4. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa 

• Posebni uslovi za rad maloletnih lica 
• Posebni uslovi rada na određenim poslovima 
• Posebni uslovi rada za invalidna lica

5. Raskid radnog odnosa 

• Raskid ugovora o radu 
• Sporazumni prestanak radnog odnosa
• Raskid ugovora o radu od strane zaposlenog
• Raskid ugovora o radu od strane poslodavca 
• Otkazni rok i novčana naknada
• Nezakoniti otkaz 
• Tehnološki višak