Šta radi menadžer ljudskih resursa?

Sektor ljudskih resursa čini važnu ulogu svake kompanije, budući da vodi računa o jednom od najvažnijih resursa svake kompanije – zaposlenima. Osnovna zaduženja menadžera ljudskih resursa su:

✓ Upravlja ljudima koji individualno i timski doprinose ostvarenju profesionalnih ciljeva,
✓ Pruža zaposlenima mogućnost da dostignu svoj puni potencijal,
✓ Omogućava da u kompaniji pravi čovek bude na pravom mestu.

Sektor ljudskih resursa vodi računa o svakom pojedincu u okviru firme, o njihovim rezultatima i sposobnostima, ali je to takođe i deo kompanije koji se bavi regrutacijom, zapošljavanjem i obučavanjem zaposlenih.

Baviti se ovim poslom, odnosno ljudima, vrlo je specifično, zahtevno i interesantno zanimanje. Potreban je širok spektar znanja iz psihologije, pedagogije, andragogije i drugih oblasti. Utvrditi profil ličnosti za svako radno mesto, izvršiti pravilan izbor kadra i predvideti njegovu uspešnost, samo je deo posla HR menadžera.

Menadžer ljudskih resursa aktivno komunicira sa svim delovima kompanije, neprestano upoznaje nove ljude, istražuje, otkriva i podstiče njihove dobre osobine, pomaže im da prevaziđu nedostatke i da se ostvare, i na kraju uživa u atmosferi u kojoj su zaposleni zadovoljni i visoko motivisani, a firma niže poslovne uspehe.

Zato je neophodno da pozitivna energija zrači iz svakog HR menadžera. Biti stručnjak u ovom poslu zahteva trud, učenje i usavršavanje.

Znanje i veštine koje ima svaki uspešan HR menadžer

✓ Strateški menadžment ljudskih resursa,
✓ Napredne veštine upravljanja ljudskim resursima,
✓ Vođenje i organizacija timova,
✓ Finansije,
✓ Menadžerske poslovne veštine,
✓ Lične veštine pregovaranja, liderstva, pravilnog donošenja odluka u poslovnom okruženju,
✓ Vođenje projekata.

Koje osobine i interesovanja krase uspešnog HR menadžera?

✓ Izražene sposobnosti za dobro verbalno i pismeno izražavanje,
✓ Afinitet ka aktivnom slušanju,
✓ Analitičnost i sposobnost dobre procene karaktera,
✓ Diplomatske i pregovaračke sposobnosti,
✓ Vrhunske veštine komunikacije i razvijene savetodavne uloge,
✓ Sposobnost za analizu, tumačenje i objašnjavanje ,
✓ Poznavanje pravnog okvira u kome se uređuje zapošljavanje,
✓ Nepristrasnost i pravičnost,
✓ Taktičnost i samopouzdanje.

Koje odgovornosti ima menadžer ljudskih resursa u jednoj kompaniji ?

• On sprovodi proces selekcije i regrutacije,
• Raspisuje konkurse za sva radna mesta,
• Brine o merama motivacije i nivou zadovoljstva zaposlenih i identifikuje oblasti koje zahtevaju poboljšanje,
• Radi na razvoju tima, kao i na savetovanju menadžmenta o odlukama koje treba sprovesti,
• Komunicira sa višim menadžmentom kompanije,
• Brine o međuljudskim odnosima u kompaniji,
• Organizuje obuke i treninge zaposlenih,
• Osmišljava i sprovodi nova pravila i procedure za kvalitetniji rad i razvoj kompanije,
• Vodi računa o poštovanju politike kompanije i propisa koji su doneti, kao i o tome da oni budu u skladu sa trenutno važećim zakonom o radnom pravu,
• Bavi se disciplinskim procesima, donošenjem odluka i izricanjem poslovnih rešenja u domenu ljudskih resursa.

Menadžer ljudskih resursa razvija odgovornost i povećava produktivnost svakog sektora. Povezuje timove i ljude, ubrzava i olakšava procese unutar kompanije.

Stručna selekcija i procena profesionalne orijentacije zaposlenih omogućava da oni budu dobro raspoređeni i to na osnovu svojih sposobnosti, sklonosti i motivacije za rad.

Planiranje i razvoj kadrovskog potencijala

Od posebne je važnosti strateško planiranje kadrovskog potencijala.

Da bi se uradio kvalitetan plan kadrova, neposredni rukovodilac i rukovodilac kadrovske funkcije moraju da prepoznaju poslove koje je neophodno obaviti u planskom periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi organizacije, potom koja su znanja, veštine i sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.

Uspešna selekcija i usmeravanje kadrova – pravi ljudi na pravom mestu

Postupak selekcije nije ništa drugo do izbor onih kandidata čija znanja, sposobnosti, osobine ličnosti, motivacija i druge bitne osobine odgovaraju zahtevima posla. Za utvrđivanje sposobnosti i znanja, osobina ličnosti i motivacije uglavnom se koriste odgovarajući psihološki testovi, upitnici, intervjui, baze podataka, prethodne procene.

Međutim, da li će i u kojoj meri kandidat biti uspešan na poslu, zavisi od čitavog niza specifičnih faktora uslovljenih radnim mestom tj. tipom posla koji treba obavljati ( komunikativnost, socijalna inteligencija, ambicioznost, upornost, istrajnost, samostalnost, prilagodljivost...).

U proces selekcije, osim stručnjaka (psihologa ili andragoga), trebalo bi da bude uključen i neposredni rukovodilac, jer je upravo on taj koji najbolje poznaje tip i specifičnosti posla za koji se vrši selekcija, kao i profil radnika koji taj posao treba da obavlja.

Socijalizacija novozaposlenih i uvođenje u posao

Nakon što su u procesu selekcije, odabrani oni kandidati koji imaju najbolje predispozicije za obavljanje konkretnog posla, neophodno je izvršiti njihovo uvođenje u posao, jer prva iskustva novog radnika, pogotovu početnika, bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću, radu i uspehu u poslu. Dakle, treba stvoriti uslove da novoprimljeni radnik od samog početka stekne (pozitivan) utisak o preduzeću i radnoj sredini, da se oseti poželjnim i važnim, da započne sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobi se za rad na poslovima za koje je primljen.

Budućnost u sektoru ljudskih resursa

Uspešne kompanije najveću pažnju poklanjaju izboru kvalitetnih kadrova i njihovom usavršavanju, zato što znaju da su ljudi njihov navažniji resurs.

Znanje, sposobnosti, veštine i inteligencija ljudskih resursa predstavljaju najveći kapital i nalaze se ispred bilo koje savremene tehnologije.

Upravo zbog toga, u okviru svake uspešne kompanije važno je da postoji osoba ili dobro uigran tim ljudi koji će znati da na pravi način usmeri ovaj resurs i organizuje zaposlene kako bi se ostvarili najviši korporativni ciljevi.