Kurs Sistem nagrađivanja

Činjenica je da svi vole da budu uvaženi i da dobiju priznanje za svoj vredan rad. To važi za menadžere i zaposlene, roditelje i decu, trenere i igrače. Ma koliko bili nezavisni ili sami sebi dovoljni, nikada, zapravo, ne prerastemo ovu potrebu. Jednostavno, da bismo se osećali vrednim, potrebni su nam pomoć i priznanje drugih ljudi.

Savremene organizacije svesne su da postoji direktna veza između motivacije zaposlenih i ostvarenih rezultata. Ako je zaposleni motivisan za rad i zadovoljan svojim okruženjem, klijent će isto tako biti zadovoljan, a organizacija će uspešno poslovati. Uvidevši značaj motivacije zaposlenih, organizacije su ozbiljno pristupile sistemu nagrađivanja. Kvalitetan sistem nagrađivanja zaposlenih predstavlja ključan faktor uspešne organizacije. On privlači dobre kandidate i zadržava kvalitetne zaposlene, podstiče stvaranje novih ideja, gradi dobre odnose unutar kompanije i van nje i pomaže da se ostvare zacrtani ciljevi. 

Greška koju menadžeri nekada prave je pretpostavka da svi zaposleni imaju iste potrebe. Ljudi su različiti, njihove potrebe su različite. Shodno tome, oni preferiraju i različite nagrade. Kompenzacije koje zaposleni dobijaju zaposleni za svoj trud i rad mogu biti materijalne i nematerijalne. Menadžeri moraju umeti da prepoznaju koju vrstu kompenzacije preferira određeni zaposleni kako bi mu u skladu sa tim dodelili ono što je najprikladnije. Nagrade moraju biti korisne zaposlenima i imati određeni značaj za njih – u protivnom neće dovoljno koristiti svoj potencijal. 

U ovom kursu naučićete kako da osmislite nagrade koje će služiti kao podsticaj za zaposlene i za poboljšanje poslovanja organizacije uopšte. Važno je zapamtiti da samo zadovoljan i motivisan zaposleni, koji je adekvatno nagrađen za svoj rad, postiže dobre rezultate i teži višim ciljevima, a upravo su takvi radnici glavni resurs koji kompaniji donosi konkurentsku prednost na tržištu.

Opis i cilj kursa Sistem nagrađivanja

Nagrađivanje zaposlenih je stalni zadatak menadžmenta ljudskih resursa koji se sprovodi kako bi ciljevi organizacije bili ostvareni. Od trenutka ulaska u organizaciju pa sve do izlaska iz nje svaki zaposleni podleže ocenjivanju i proveri radnih sposobnosti i realizacije zadataka koji su mu povereni. Na početku kursa polaznike ćemo upoznati sa pojmom nagrađivanja i različitim razlozima zbog kojih ljude treba nagrađivati. Predstavićemo tri osnovne tehnike motivisanja za rad, a to su: tehnike u vezi sa novcem i materijalnim pogodnostima, tehnike u vezi sa sadržajem i organizacijom posla, te tehnike koje se odnose na unapređenje fizičkih uslova rada. U kursu će biti više reči i o problemima koji se javljaju prilikom nagrađivanja, kao što su nesigurni menadžeri, nagrade koje su premale ili previsoke, dodeljivanje nagrada samo nekolicini zaposlenih (što demorališe izostavljene zaposlene) itd. Prezentovaćemo ulogu novca kao jednog od najstarijih načina motivisanja za rad i navesti uslove koje nagrada mora ispunjavati da bi uopšte delovala motivaciono. Međutim, danas se sve veći broj organizacija opredeljuje za grupne sisteme stimulisanja i nagrađivanja, poput učešća zaposlenih u profitu ili dobiti organizacije, stoga ćemo se u kursu baviti i tim alternativnim pristupima. U kursu ćemo izvršiti poređenje materijalnih i nematerijalnih kompenzacija.

Cilj kursa Sistem nagrađivanja jeste da se polaznici upoznaju sa značajem nagrađivanja i usklađivanjem individualnih interesa zaposlenih i strategijskih ciljeva kompanije. Osnovni prioritet kursa je da pripremi polaznike da kao menadžeri ljudskih resursa nađu balans i usklade te interese. Polaznici će biti upoznati sa pojmom nagrada i sistemom nagrađivanja. Znaće koje karakteristike moraju imati nagrade kako bi imale motivaciono dejstvo na zaposlene i moći će da nabroje neke od nagrada i sankcija koje se najčešće primenjuju u organizacijama. Takođe, biće u stanju da demonstriraju metodu komparacije, koja se u praksi najčešće koristi za planiranje plata, i predstave postupak izračunavanja plate po toj metodi. Polaznici koji uspešno savladaju materiju ovog kursa moći će da jasno navedu i objasne grupe beneficija zaposlenih (odsustvo sa posla, osiguranje, penzije, beneficije u pogledu usluga zaposlenima i prilagodljive beneficije).

Kurs Sistem nagrađivanja će vam odgovoriti na sledeća pitanja:

1. Kada sistem nagrađivanja ne može da počne sa primenom u organizacijama?

• Kada se nagrada doživljava kao nepotrebna, odnosno kada se kolektiv pita čemu nagrađivanje kada neko u svakom slučaju dobro radi svoj posao.
• Kada novac ne predstavlja nikakav faktor motivacije, jer je potrebno nešto više od novca da bi zaposleni dobili motivaciju za bolji rad.
• Kada je nagrada premala ili prevelika, pa ili nikome nije stalo do nje ili u takmičenju učestvuje samo nekolicina zaposlenih.
• Kada se nagrada dodeljuje samo nekolicini zaposlenih, jer to često demorališe izostavljene zaposlene.
• Kada su nagrade zasnovane na kratkoročnim rezultatima, pa su u raskoraku sa dugoročnim ciljevima organizacije (u tom slučaju neko obično uvidi sukob između ciljeva pojedinca i organizacije, pa se nagrada u potpunosti ukida).
• Kada se nagrada zasniva samo na merljivim rezultatima, pa je sistem nagrađivanja previše krut.
• Kada nagrade na individualnoj bazi motivišu pojedinca, ali su loše za grupe, a to se dešava u situacijama kada se u radu ne traži pomoć kolega i menadžera da se ne bi delila nagrada, usled čega izostaje optimalan rezultat rada i grupe.

2. Koja je uloga novca kao faktora motivacije?

Novac je najstariji i jedini univerzalan mehanizam motivisanja za rad. U današnje vreme i dalje je nezaobilazan, ali više nije ni jedini, ni dovoljan motiv za rad, a nije ni jednako važan za sve zaposlene i u svakoj situaciji. Važnost novca ogleda se u tome što on ne zadovoljava samo ekonomske ili egzistencijalne već i društvene i ostale ljudske potrebe.

Neki argumenti koji favorizuju novac kao faktor koji dominira u odnosu na druge motivacione faktore su sledeći:

• visoka zarada obezbeđuje pristup različitim fizičkim dobrima, izaziva zadovoljstvo zaposlenih i omogućava im visok životni stil;
• visoka zarada je indikator profesionalne kompetencije i znak uspeha, a uspeh je sam po sebi važan motivacioni faktor;
• novac može simultano da zadovoljava mnoge potrebe, od kupovine potrošnih i luksuznih dobara do bavljenja sportom iz hobija i sl.;
• visina zarada pruža mogućnost poređenja između pojedinaca i organizacija prema uspešnosti i sposobnostima.

3. Koje vrste nematerijalnog nagrađivanja postoje?

Adekvatno dizajniranje posla – podrazumeva proces kojim se utvrđuju sadržaj posla i društveni odnosi na njemu kako bi se ostvarili ciljevi organizacije i zadovoljile potrebe zaposlenih. Proširivanje posla uglavnom se odnosi na eliminisanje monotonosti u radu, što bi u praksi značilo dodeljivanje novih zadataka i unošenje inovacija kako bi zaposleni bio motivisan za rad.

Demonstriranje poželjnog stila menadžmenta, jer su menadžeri zbog stalne komunikacije sa zaposlenima i uticaja na njih postali presudan motivacioni faktor za ostvarivanje maksimalnih rezultata zaposlenih. Od opšteg utiska o tome kakvi su ljudi sa kojima radi i kakva su njihova očekivanja od posla koji obavljaju u najvećoj meri zavise aktivnosti koje menadžeri preduzimaju radi njihovog motivisanja.

Participacija zaposlenih, koja podrazumeva učešće zaposlenih u procesima odlučivanja o bitnim aspektima rada i poslovanja u organizaciji, s ciljem optimalne upotrebe njihovih potencijala i kvalitetnijeg ostvarivanja organizacionih ciljeva. Participacija pretpostavlja da se organizacija na nekoga oslanja, da ga uvažava, da on ima ugled i da je prihvaćen u organizaciji.

Upravljanje pomoću ciljeva – predstavlja značajnu strategiju savremenog menadžmenta kojom menadžeri zajedno sa zaposlenima određuju ciljeve za organizacionu jedinicu, projekat i pojedince i koriste ih za praćenje njihove uspešnosti u ostvarivanju tih ciljeva. Bitna dimenzija strategije upravljanja pomoću ciljeva je upravo participacija zaposlenih u svim fazama definisanja, utvrđivanja i ostvarivanja određenih ciljeva kako bi se na adekvatan način i po utvrđenim pravilima identifikovali standardi ponašanja i odgovornosti do nivoa pojedinca.

Fleksibilni oblici radnog vremena, koji su usmereni na veće usklađivanje individualnih i radnih potreba i ciljeva, predstavljaju retku menadžersku inovaciju kojom zaposleni mogu sami da odrede radno vreme za obavljanje posla. Naime, oni mogu samostalno odrediti vreme dolaska na posao i odlaska sa njega, uz određeni period obavezne prisutnosti na poslu, čime se omogućava bolje usklađivanje individualnog radnog i biološkog ritma, stila života i porodičnih obaveza sa zahtevima posla i profesije. Fleksibilno radno mesto je poseban oblik alternativnog radnog vremena kojim se zaposlenima omogućava rad kod kuće, što postaje sve aktuelnije s obzirom na razvoj informacionih tehnologija i elektronskog načina poslovanja.

Plan i program kursa Sistem nagrađivanja

Modul 1 – Sistem nagrađivanja

1. Pojam i značaj nagrađivanja u organizaciji

• Pojam nagrađivanja
• Upravljanje nagrađivanjem
• Tehnike motivisanja za rad
• Kompenzaciona politika za zaposlene
• Odnos menadžera prema kompenzacijama

2. Motivacija i nagrađivanje

• Utvrđivanje pristupa motivisanju
• Problemi koji se pojavljuju kod nagrađivanja
• Novac i motivacija
• Plate zaposlenih

3. Stimulativne nagrade i podsticaji

• Individualne i grupne stimulacije
• Beneficije zaposlenih

4. Materijalne i nematerijalne kompenzacije

• Materijalne nagrade
• Menadžerske kompenzacije
• Nematerijalno nagrađivanje