Kurs Uvođenje u posao, obučavanje i obrazovanje

Uvođenje novih zaposlenih u posao, njihovo obučavanje i obrazovanje nikad nije bio lak zadatak. U tom procesu mogu se javiti veliki problemi, te se često postavljaju pitanja hoće li se novozaposleni uklopiti u radnu sredinu, koliko brzo će savladati zadatke koji mu se dodele, da li će moći da napreduje na poslovnom planu itd. Kompanije su svesne da bez obrazovanih ljudi osposobljenih za rad nema razvoja bilo koje kompanije. Permanentna obuka i sticanje novih znanja i veština presudni su u današnjem poslovnom okruženju, u kome znanje predstavlja najznačajniji faktor rasta kompanije. Postoje razni načini obučavanja zaposlenih na poslu i van njega, a na menadžmentu je koju metodu će odabrati za svoje zaposlene. Znanje omogućava kompaniji da ostvari konkurentske prednosti i održi zavidnu poziciju na tržištu. Ono postaje sine qua non ne samo daljeg razvoja nego i opstanka kompanije. Shodno tome, kompanije moraju znati kako adekvatno raditi na razvijanju intelektualnih sposobnosti svojih ljudskih resursa kako bi mogle maksimalno da iskoriste njihove potencijale.

Ovaj kurs će biti od velike koristi svima koji žele da nauče kako da od prosečnih novozaposlenih stvore izvrsne i privržene radnike.

Kurs Uvođenje u posao, obučavanje i obrazovanje obiluje zanimljivim i korisnim primerima koji će polaznicima olakšati savladavanje materije nastavnih jedinica.

Opis i cilj kursa Uvođenje u posao, obučavanje i obrazovanje

Procesi uvođenja u posao, obučavanja i obrazovanja zaposlenih predstavljeni su u pet nastavnih jedinica. Kurs počinje opisom usmeravanja novozaposlenih kao jednog od oblika socijalizacije. Programi usmeravanja zaposlenih mogu biti kratka neformalna uvođenja u posao ili formalni programi koji traju pola dana. U svakom slučaju, novozaposleni obično dobija odštampani ili elektronski priručnik, koji sadrži različita pitanja o kojima će biti reči u kursu. Na kursu se polaznici upoznaju sa tim ko i na koji način uvodi radnike u posao, kao i sa različitim metodama uvođenja u posao. Obrađuju se pojmovi i ciljevi obučavanja i obrazovanja, kao i procesi i procedure. Obuka se koristi da bi novozaposleni (ili lica koja već rade) stekli veštine koje su im potrebne za obavljanje posla. Takođe, navode se prednosti i nedostaci dva ključna načina realizovanja obuke – unutar organizacije i izvan organizacije.

Obuka ima dva glavna cilja – podučavanje zaposlenih i organizacione performanse. Stoga ćemo polaznicima objasniti kako da ostvare ove ciljeve u poslovanju. Polaznici se susreću sa pojmom treninga, njegovim sadržajem i sistemskim pristupom treningu. Pred kraj kursa osvrćemo se na funkcije i efekte obrazovanja. Obrađuju se vrste i nivoi obrazovnih potreba, kao i novi trendovi u obrazovanju. Istaći ćemo važnost obrazovanja kao jednog od načina ostvarenja konkurentske prednosti. Kurs se završava navođenjem ciljeva, potreba i metoda za evaluaciju obrazovanja.

Osnovni cilj kursa je da upozna polaznike sa procesom uvođenja zaposlenih u posao. Takođe, ističe se značaj konstantnog obučavanja i obrazovanja, i kao preduslov za zasnivanje radnog odnosa, i kao proces tokom celog radnog veka. Nakon završetka kursa polaznici će moći jasno da predstave razlike između različitih metoda i oblika obučavanja na poslu, poput: mentorstva, rotacije posla, delegiranja, stručne prakse itd., a znaće i da prepoznaju najpopularnije metode treninga van radnog mesta. Polaznici koji uspešno kompletiraju ovaj kurs lako će navesti razloge za ulaganje kompanije u obrazovanje svojih zaposlenih.

Kurs Uvođenje u posao, obučavanje i obrazovanje će vam odgovoriti na sledeća pitanja:

1. Koji su koraci u procesu kreiranja plana obuke?

Kao najvažnije korake u procesu kreiranja plana obuke možemo navesti: identifikaciju potrebe za obukom, predstavljanje važnosti obuke za zaposlene top-menadžmentu, informisanje o potrebnim resursima, razvijanje programa/plana obuke, merenje efekata i procena i unapređenje obuke. Najpre se utvrđuje da li je obuka potrebna i koji vid obuke je potreban (određivanje veština koje nedostaju). Poslodavci utvrđuju koje veštine svako radno mesto zahteva od zaposlenih. Zatim se pravi program obuke sa ciljem da se otklone nedostaci. Detaljno se ispituje radno mesto kako bi se precizno utvrdilo koje veštine su potrebne. Plan obuke se predstavlja top-menadžmentu i utvrđuju se potrebni resursi za njenu realizaciju. Nakon pravljenja plana obuke vrši se evaluacija kako bi se procenila uspešnost same aktivnosti.

2. Koje metode i oblici obučavanja postoje?

Obučavanje možemo klasifikovati na osnovu toga da li se realizuje unutar organizacije ili izvan nje. Ukoliko govorimo o obuci unutar kompanije, tu pre svega mislimo na različite onlajn-kurseve, mentorstvo, delegiranje i rotaciju posla. Onlajn-kursevi su dosta pogodan materijal, jer im zaposleni može pristupiti u svakom trenutku, a ukoliko su adekvatno osmišljeni, znanje se usvaja na zanimljiv način. Mentorstvo podrazumeva da zaposleni pored sebe ima osobu od poverenja koja ga svakodnevno savetuje i prenosi mu konkretna znanja i veštine. Rotacija posla podrazumeva zamenu radnih mesta kako bi zaposleni sagledao celokupan proces rada, dok delegiranje podrazumeva obučavanje zaposlenih prenošenjem nadležnosti. Seminari su najpopularniji način obuke izvan organizacije. Objasnićemo zašto su oni važni kao jedan vid obuke za zaposlene, a time i za napredak same organizacije.

3. Koji su najpoznatiji modeli evaluacije edukacije?

Brojni su i raznovrsni modeli koji se mogu koristiti s ciljem evaluacije realizovane edukacije i procene efekata do kojih je edukacija dovela. Rezultati evaluacije analitičarima pružaju vredne podatke i predstavljaju odlične smernice za buduće programe obuke i obučavanja. Neki od najčešće korišćenih modela evaluacije su Kirkpatrikov model, Kaufmanov model i CIRO model. Kirkpatrikov model zasnovan je na četiri nivoa procene: reakciji učesnika edukacije, učenju, ponašanju (primeni znanja) i rezultatima (efektima). Rodžer Kaufman je radi unapređenja Kirkpatrikovog modela razvio model evaluacije koji se sastoji iz pet nivoa i analizira posledice po društvo i klijenta. Ovaj model analizira elemente kao što su: input (resursi), proces, sticanje i primena, organizaciona isplativost i uticaj na društvo. CIRO model proučava sledeće elemente: context, input, reaction i output i, za razliku od drugih modela koji imaju dosta širu primenu, ovaj model je usmeren na evaluaciju edukacije namenjene menadžerima.

Plan i program kursa Uvođenje u posao, obučavanje i obrazovanje

1. Uvođenje u posao

• Dobrodošlica i ključne procedure
• Informacije o kompaniji
• Politika poslovanja, procedure i ponašanja
• Zakonske norme
• Standardi rada i politika novčane kompenzacije
• Zdravlje i bezbednost na radu
• Dodatne informacije

2. Obučavanje zaposlenih

• Pojam i aktivnosti obuke zaposlenih
• Proces realizacije obučavanja
• Koristi koje se ostvaruju obukom

3. Metode i pristupi obučavanju zaposlenih

• Interno realizovanje obuke
• Eksterno realizovanje obuke
• Pristupi obučavanju zaposlenih

4. Obrazovanje zaposlenih

• Pojam obrazovanja zaposlenih
• Funkcije obrazovanja
• Koristi obrazovanja zaposlenih
• Razlike između obučavanja i obrazovanja

5. Evaluacija edukacije

• Kirkpatrikov model
• Kaufmanov model
• CIRO model