Kurs Upravljanje ljudskim resursima

Menadžment ljudskih resursa predstavlja podsistem upravljanja preduzećem. Menadžment ljudskih resursa obuhvata politike, sisteme i prakse koji utiču na stavove, ponašanje zaposlenih i radnu uspešnost. Elementi koje obuhvata menadžment ljudskih resursa su: strategija, vizija, fleksibilnost, vrednovanja, vrednosti, stavovi. Upravljanje ljudskim resursima, kao i preduzećem u savremenim uslovima poslovanja, obuhvata dosta novih sadržaja, kako iz oblasti istraživanja, razvoja, marketinga, proizvodnje i finansija tako i u sferi organizacije rada, informatike, upravljanje ljudskim potencijalima i slično. 

Menadžment je veoma kompleksan proces jer obuhvata brojne funkcije: od organizovanja i planiranja do kontrole i vođenja finansijskih, materijalnih i ljudskih resursa u organizaciji. Ljudi su najznačajniji resursi u preduzeću, pa je tako upravljanje ljudima veoma složen i višedimenzionalan proces. Nije jednostavno upravljati ljudima, njihovim potencijalima i njihovim ponašanjem zato što je ljudsko ponašanje nepredvidivo i promenljivog karaktera. 

Kod aktuelnih modela upravljanja ljudskim resursima u prvom planu se nalaze humanističke, a ne ekonomske vrednosti. Stavljanjem humanističkih vrednosti u prvi plan podstiču se motivacija i zadovoljstvo u procesu rada, a upravo je to jedan od najbitnijih ciljeva kod upravljanja ljudskim resursima. Ukoliko se uključe i politika adekvatnog nagrađivanja i stimulacija dobrog učinka, lako možemo doći do zaključka da je tako motivisan i nagrađen radnik spreman da da svoj maksimum na radnom mestu. 

Položaj čoveka u društvu od davnina se mogao odrediti pomoću rada i načina na koji se on obavljao. Tokom razvoja civilizacija ljudi su živeli u društvenim zajednicama kao što su demokratija, autokratija, oligarhija, monarhija, anarhija, republika i svaku društvenu zajednicu je odlikovala određena organizacijska vlast. Kako bi se efikasno upravljalo ljudskim resursima u organizaciji, neophodno je razumeti jednu od najbitnijih teorija, a to je Šejnova „Teorija o ljudskoj prirodi”.

U velikim korporacijama upravljanje ljudskim resursima se nalazi u top menadžmentu, dok mala i srednja preduzeća nemaju menadžera za ljudske resurse. Ljudski resursi su specifični za svaku organizaciju i oni se ne mogu kopirati.

Dva preduzeća mogu imati istu polnu, kvalifikacionu, starosnu strukturu i isti broj zaposlenih i da ipak nemaju skroz iste ljudske resurse. 

 

Menadžment ljudskih resursa neposredno utiče na posvećenost, motivaciju, zalaganje, znanje, sposobnosti i veštine zaposlenih u kompaniji. Samim tim, poboljšanje produktivnosti i kvaliteta može dosta uticati i na poboljšanje finansijskih performansi organizacije. Planiranje radne snage zasniva se na predviđanju slobodnih radnih mesta u organizaciji i na odlučivanju da li će na ta radna mesta doći kandidati koji su već zaposleni u firmi ili kandidati koji se nalaze izvan firme. Fokus menadžera je usmeren na zadržavanje i privlačenje kvalitetnih i talentovanih radnika. Prilikom pronalaženja najboljih kandidata za određene pozicije regruteri se koriste modernim tehnikama, a jedan od popularnih metoda privlačenja kandidata je headhunting.

Cilj kursa Upravljanje ljudskim resursima jeste da polaznike upozna sa osnovnim zadacima sektora ljudskih resursa u jednoj organizaciji. Takođe, polaznici će moći da sagledaju celokupan proces – počev od njegovog nastanka, preko potrage za zaposlenima, njihove procene, uvođenja i obučavanja za radne zadatke koje će obavljati, do motivacije. Pored toga, cilj kursa je i da polaznici shvate način funkcionisanja radnih timova, grupa, ali i da se upoznaju sa zakonskom osnovom koja se odnosi na ljudske resurse. 

Menadžment ljudskih resursa je od velike važnosti za organizaciju i njene zaposlene. Značaj i uloga menadžmenta ljudskih resursa jeste da pravilnim organizovanjem aktivnosti organizaciji omogući angažovanje prave osobe na pravom mestu. Menadžment ljudskih resursa je potreban kako bi se menadžerski zadaci izvršili. Zadaci su u vezi sa personalnim pitanjima, zapošljavanjem, obukom, procenom i nagrađivanjem zaposlenih u kompaniji.

Takođe, zadaci menadžmenta ljudskih resursa su: planiranje regrutacije i upravljanje, selekcija kandidata, identifikacija potreba za razvojem zaposlenih, obukom i implementacijom programa, administrativni poslovi koji su u vezi sa procedurom, administracija koja se tiče benefita i kompenzacije, organizovanje intervjua sa zaposlenim koji napušta organizaciju, koordinisanje aktivnosti za zaštitu zdravlja i sigurnost zaposlenog.

Planiranje ljudskih resursa je važna funkcija menadžmenta ljudskih resursa jer ona omogućava ostvarivanje strateških ciljeva organizacije. Kako bi strategije bile što efikasnije, u organizacijama treba da postoji pravi broj ljudi koji poseduje znanja, talente i veštine za realizaciju strategija.

Proces planiranja ljudskih resursa obuhvata pitanja u vezi sa zapošljavanjem novih radnika, ali i razvojem zaposlenih.

Planovi su instrumenti koji služe za ostvarivanje strategija, takođe se koriste za njihovo prevođenje u konkretne aktivnosti i druge potrebne resurse. Planiranje ljudskih resursa je faza između strateške namere i praktične akcije. Planiranje ljudskih resursa obuhvata strateške (dugoročne) ciljeve, taktičke (srednjoročne) ciljeve i operativne (kratkoročne) planove.

Proces planiranja se sastoji iz četiri faze, a one su:

• predviđanje ponude,
• usklađivanje ponude,
• pribavljanje podataka o internom i eksternom okruženju,
• praćenje, korigovanje i evaluacija plana.

Proces pronalaženja ljudskih resursa počinje donošenjem odluke o sagledavanju traženih i popunjavanju slobodnih radnih mesta. Pronalaženje ljudskih resursa obuhvata dvosmeran proces pošto u njemu učestvuju i organizacija i kandidat.

Postoje dva načina za pronalaženje ljudskih resursa: interni i eksterni način regrutovanja.

Interni način regrutovanja predstavlja unapređenje zaposlenih koji već rade u organizaciji. Interni način regrutovanja se može obaviti:

• reorganizacijom,
• pregrupisanjem,
• unapređivanjem,
• internim oglašavanjem.

Prednosti internog načina regrutovanja: brže i jeftinije pronalaženje kandidata, jačanje predstave o brizi zaposlenih u organizaciji, kandidat već poznaje organizaciju i njene dobre i loše strane, otvoren prostor za napredovanje dobrih radnika.

Mane internog načina regrutovanja: mogućnost napredovanja na pozicije na kojim ne mogu dobro obavljati posao, što može dovesti do gušenja novih ideja i inovacija, sukob oko napredovanja može negativno uticati na moral zaposlenih.

Eksterni način regrutovanja predstavlja popunjavanje mesta u organizacijama tako što se zaposli osoba koja se nalazi van organizacije, a kanali regrutovanja su oglasi za posao i poslovni centri.

Prednosti eksternog načina regrutovanja: veći izbor kandidata i veća mogućnost dolaženja do najboljih kandidata, smanjuju se unutrašnji sukobi i nesporazumi, sa novim ljudima dolaze i nove ideje.

Mane eksternog regrutovanja – više vremena je potrebno za prilagođavanje i orijentacije unutar organizacije, postoji mogućnost da se ne odaberu adekvatni ljudi za posao, kontaktiranje sa kandidatima i njihovo privlačenje je dosta skuplje i teže.

1. Osnove menadžmenta ljudskih resursa – Razvoj menadžmenta ljudskih resursa, Pojam i značaj menadžmenta ljudskih resursa, Teorije o ljudskoj prirodi, Menadžment ljudskih resursa u različitim organizacijama, Menadžment ljudskih resursa i tehnologija

2. Planiranje, pronalaženje i selekcija ljudskih resursa – Planiranje ljudskih resursa, Faze planiranja ljudskih resursa, Pronalaženje ljudskih resursa – interno i eksterno, Napredne metode pronalaženja ljudskih resursa, Značaj analize posla prilikom pronalaženja ljudskih resursa, Selekcija ljudskih resursa

3. Obučavanje, razvoj i praćenje zaposlenih – Usmeravanje novozaposlenih, Obučavanje zaposlenih, Metode obučavanja zaposlenih, Razvoj zaposlenih, Praćenje rezultata rada zaposlenih, Procena rezultata rada

4. Motivisanje zaposlenih – Pojam motiva i motivacije za rad, Teorije motivacije za rad, Motivatori u procesu rada, Motivacija i radni učinak

5. Zakonska regulativa za ljudske resurse – Proces zasnivanja radnog odnosa, Ostale vrste ugovora, Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa, Pojam i vrste diskriminacije, Diskriminacija pripadnika nekih od manjinskih grupa, Raskid radnog odnosa

6. Coaching – Određenje koučinga, Tipovi koučinga i uloge u koučingu, Organizaciona kultura i koučing, Procena da li je zaposlenom potreban koučing, Priprema za koučing