Kurs Praćenje i razvoj ljudskih resursa

Najbitniji deo svake kompanije su njeni ljudski resursi. Njihova znanja, veštine i sposobnosti su ključni faktor uspešnog poslovanja u današnjem modernom vremenu. Shodno tome, svaka ozbiljna kompanija treba da zna na koji način da vrši praćenje i razvoj svojih zaposlenih kako bi mogla maksimalno da iskoristi njihove potencijale i izdvoji se od konkurenata.

Razvoj zaposlenih treba da bude prioritet svake kompanije, jer samo pravi ljudi na pravom mestu omogućavaju kompaniji da ispuni zadate ciljeve. Dobar menadžer je uključen u aktivnosti koje su u vezi sa ljudskim resursima i zna kako da barata uspešno sa njima. Međutim, prilikom praćenja i razvoja ljudskih resursa treba da se uzmu u obzir i interesi ljudi, a ne samo ciljevi kompanije. Zaposleni koriste kompaniju kako bi ostvarili svoje lične interese, poput zarade, iskustva, afirmisanja itd. U kursu Praćenje i razvoj ljudskih resursa biće obuhvaćena oba ova aspekta delovanja.

Važnost ljudskih resursa svakog dana je sve veća i veća. Zaposleni poseduju sve više znanja i veština, pa je i njihovo praćenje i razvoj postalo otežano. Ako želite saznati kako da to adekvatno obavite, onda je ovaj kurs pravi izbor za vas. Kurs će vam pomoći da unapredite rad svoje kompanije, ali i pojedinaca unutar nje. Obuka sadrži mnogo primera koji će omogućiti olakšano i zanimljivije praćenje nastavne materije.

Opis i cilj kursa Praćenje i razvoj ljudskih resursa

Uspeh cele organizacije se dovodi u pitanje ukoliko se ne obezbede potrebni alati za zaposlene kako bi bili još uspešniji u poslu kojim se bave. Ulaganjem u ljude ulaže se u budućnost organizacije. Na kursu se obrađuje pojam razvoja i praćenja ljudskih resursa. U prvoj nastavnoj jedinici bavićemo se sistemima za praćenje rezultata zaposlenih i njihovim fazama, navešćemo najvažnije nalaze istraživanja motivacije za rad, saznaćemo koja je razlika između formalne i neformalne procene rezultata rada.

Veoma je važno, kako za pojedinca, tako i za organizaciju, da se odrede prioriteti postavljenih ciljeva. U praksi su se kao najpogodniji pokazali SMART ciljevi, stoga ćemo polaznike upoznati sa tim konceptom planiranja performansi. Posebna pažnja u kursu je posvećena načinima razvoja zaposlenih, u koje spadaju formalno obrazovanje i obuka. Akcenat je na obuci, njenim načinima sprovođenja i osobama koje treba da budu uključene u sam proces. 

Ukoliko pak želimo da podstaknemo zaposlene da savladaju nove veštine i steknu nova znanja, u organizaciji se mora stvoriti klima nagrađivanja razvoja veština i akumuliranja znanja. Stoga ćemo pomenuti i načine nagrađivanja zaposlenih, poput unapređenja i napredovanja u karijeri. Veoma je važno istaći koliko su ljudi bitni za ostvarivanje uspeha organizacije, stoga je posao HR menadžera, ali i svi poslovi koji se bave ljudskom stranom organizacije, od suštinskog značaja u današnjem vremenu. Shodno tome u kursu ćemo govoriti i o značaju ljudskog kapitala i drugih faktora razvoja menadžmenta za ljudske resurse. U jednoj od nastavnih jedinica upoznaćemo se sa razlozima za procenu rezultata rada, vrstama i metodama evaluacije.

Osnovni cilj praćenja i razvoja ljudskih resursa je podizanje opšte organizacione sposobnosti. Cilj obuke jeste da se polaznici upoznaju sa osnovnim pojmovima i konceptom praćenja razvoja ljudskih resursa i shvatanjima o ljudskoj prirodi kao osnovi za pristup razvoju i upravljanju razvojem ljudskog potencijala. Polaznici koji uspešno kompletiraju ovaj kurs moći će da objasne zašto se procenjuju rezultati rada zaposlenih, ko treba da oceni rad zaposlenog i koje su osnovne metode evaluacije.

Kurs će vam odgovoriti na pitanja:

Kakva je uloga obuke u razvoju zaposlenih i ko treba da učestvuje u njoj?

Za strategiju obučavanja i razvoja zaposlenih zainteresovani su menadžeri najvišeg nivoa, koji su i sponzori obuka i treninga. Zaposleni u sektoru za ljudske resurse su facilitatori koji brinu o potrebama zaposlenih, budžetu za obuke i ostalim strategijama upravljanja ljudskim resursima. Profesionalci za ljudske resurse bi trebalo da se fokusiraju na razvoj kompetencija i motivaciju menadžera koji treba da upravljaju učenjem i razvojem. Praksa je pokazala da menadžeri preuzimaju ulogu facilitatora, a ne instruktora i da se fokusiraju na podsticanje razvoja, a ne na sadržaj samih aktivnosti.

Uključivanje linijskih menadžera u realizaciju obuka i razvojne strategije može doneti veliki broj različitih pozitivnih efekata. Eksterni konsultanti se mogu angažovati u bilo kojoj fazi procesa razvoja strategije razvoja, ali se pritom mora paziti da se njihov doprinos ne svede na ponudu unapred pripremljenih paketa umesto kreativnih rešenja, koja su u potpunosti prilagođena potrebama određene organizacije. Ukoliko se angažuju spoljni saradnici, oni nikada neće biti u prilici da u potpunosti razumeju sve odnose unutar organizacije, a biće posmatrani kao neko sa strane ko nameće nove procese u okviru organizacije.

Kakva je veza između tehnološkog razvoja i ljudskog kapitala?

Razvoj tehnologije i brze promene u tehnološkom i poslovnom okruženju savremenih organizacija jedan su od najznačajnijih podsticaja za promene poslovne filozofije i okretanja čoveku i njegovim kreativnim potencijalima, odnosno znanju kao najvažnijem proizvodnom i razvojnom resursu, koji ne samo što se obnavlja nego i sam proizvodi. Osnovni pokretač ekonomskog i društvenog razvoja postaje inteligencija, a opstanak i razvoj privrednih organizacija više nego ranije zavisi od prave iskorišćenosti ljudskog uma. 

Pored ljudskog kapitala, presudan faktor razvoja postaje kreativnost i stvaralačka primena znanja u proizvodnji novih ideja, znanja i otkrića; drugim rečima, znanje i inovacija su temelj opstanka i razvoja organizacije. Zahteva se sve više različitih veština i sposobnosti zaposlenih, odnosno profila visokoobrazovanih stručnjaka za kreiranje, dizajniranje, proizvodnju, marketing i prodaju proizvoda. Dakle, težište rada se sa fizičke prebacuje na intelektualnu energiju. Tehnološki razvoj iziskuje intenzivnu orijentaciju na permanentno obrazovanje i stalni razvoj ljudi kao osnovnu stratešku orijentaciju kompanije.

Koje su osnovne metode evaluacije zaposlenih?

Menadžeri obično primenjuju jednu ili više formalnih metoda za evaluaciju: metoda grafičke skale za procenu, naizmeničnog rangiranja, metoda upoređivanja u parovima, prisilne distribucije, metoda praćenja neuobičajenih rezultata ili bihevioristički zavisne skale procene.

Grafička skala za procenu sadrži niz osobina i opseg mogućih rezultata za svaku od njih. Rangiranje zaposlenih od najboljeg do najgoreg po određenoj osobini ili osobinama jeste još jedna od metoda ocenjivanja koja se često koristi. Za to se koristi formular pomoću kog se određuje zaposleni koji je najbolji prema osobini koja se meri, kao i onaj koji je najgori; zatim se među preostalim zaposlenima naizmenično određuju najbolji i najgori, sve dok se svi zaposleni ne procene. Metoda upoređivanja u parovima predstavlja sistemski postupak poređenja svakog zaposlenog sa svakim drugim u grupi prema ukupnoj radnoj uspešnosti. Ova metoda je primerena za ocenu manje grupe i najčešće se koristi u situacijama gde jedan zaposleni treba da bude unapređen ili nagrađen. 

Koristeći metodu prisilne distribucije, menadžer raspoređuje unapred određene procente podređenih lica u kategorije rangirane prema učinku. Metoda praćenja neuobičajenih rezultata podrazumeva vođenje evidencije o neuobičajeno dobrim ili nepoželjnim postupcima određenog lica na radnom mestu, kao i analiziranje te evidencije sa zaposlenim u unapred utvrđenim terminima. Bihevioristički zavisne skale predstavljaju metodu evaluacije koja kombinuje praćenje neuobičajenih rezultata i merljivih ocena tako što kvantitativnu skalu vezuje za konkretne narativne primere dobrog i lošeg radnog učinka.

Plan i program predavanja

1. Praćenje rezultata rada zaposlenih

• Sistemi za praćenje rezultata zaposlenih
• Istraživanja motivacije za rad
• Faze u sistemima za upravljanje rezultatima rada zaposlenih
• Planiranje performansi
• Realizacija i praćenje performansi
• Formalne procene performansi

2. Razvoj zaposlenih

• Uloge obuke i razvoja zaposlenih
• Strategija razvoja ljudskih resursa

3. Razvoj menadžmenta ljudskih resursa

• Koncept ljudskog kapitala
• Uticaji ekonomske krize
• Tehnološki razvoj
• Promene u strukturi obrazovanja i radne snage
• Model menadžmenta 7S i karakteristike izvrsnih kompanija

4. Procene rezultata rada

• Zašto se procenjuju rezultati?
• Ko treba da oceni rad zaposlenog?
• Osnovne metode evaluacije